Penemuan Penelitian Atas Insentif Organisasi, Karakteristik, Insentif dan Hubungan Keagenan Dengan Kompensasi Manajemen

Daftar Pembahasan

Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasi
Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif

Rencana Insentif Jangka Pendek
Rencana Insentif Jangka Panjang

3. Insentif untuk Corporate Officer (Pejabat Korporat)

Kompensasi CEO

4. Insentif untuk Manajer Unit Bisnis

Jenis Insentif
Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji
Perbedaan Fundamental
Bonus didasarkan pada
Kriteria Kinerja
Pendekatan Penentuan bonus
Bentuk Pembayaran Bonus

5. Hubungan Keagenan dengan Kompensasi Manajemen

Konsep
Mekanisme Kontrol
Rencana Kompensasi dan Kepemilikan Saham untuk CEO
Manajer Unit Usaha dan Insentif atas Dasar Akuntansi

Kompensasi bagi manajemen | Pixabay

Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasi

Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku dalam sikap yang memajukan tujuan organisasi terletak pada cara insentif organisasi yang menghubungkan dengan tujuan individu. Insentif dapat digolongkan menjadi:

Insentif positif (imbalan), merupakan hasil yang menambah kepuasan dari kebutuhan individu.
Insentif negatif (hukuman), merupakan hasil yang mengurangi kepuasan dari kebutuhan individu.

Imbalan berupa insentif adalah daya tarik untuk memuaskan kebutuhan mereka yang setiap individu tidak dapat memperolehnya tanpa menjadi anggota organisasi tersebut. Penelitian atas insentif cenderung mendukung hal-hal sebagai berikut:

Individu-individu cenderung lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan potensial dari pada rasa takut akan hukum.
Penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional.
Jika manajemen senior menganggap sistem pengendalian manajemen lebih penting, maka manajer operasi juga akan menganggap demikian.
Individu-individu sangat termotivasi ketika memperoleh laporan atau umpan balik mengenai kinerja mereka.
Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan balik atas tindakan tersebut makin panjang.
Motivasi menjadi lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif tidak dapat dicapai atau terlalu mudah dicapai. Dan motivasi menjadi kuat ketika diperlukan suatu usaha untuk mencapai tujuan tersebut.
Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau pernyataan tujuan lainnya adalah paling kuat ketika manajer bekerja sama dengan atasannya untuk memperoleh angka-angka anggaran.

Karakteristik Dari Rencana Kompensasi Insentif

Kompensansi total yang akan diterima oleh seorang manajer terdiri dari tiga komponen: (1) gaji, (2) tunjangan (tunjangan pensiun dan kesehatan, dan jenis asuransi lainnya), dan (3) kompensasi insentif. Manajer pada umumnya menerima kompensasi lebih tinggi di perusahaan yang besar dibandingkan di perusahaan yang kecil, dan dalam perusahaan di industri yang sama cenderung untuk bersaing satu sama lain dalam hal kompensasi. Jika tidak demikian halnya, maka beberapa generalisasi lainnya dapat dibuat oleh mengenai tingkat kompensasi manajemen. Tiga komponen tersebut saling bergantung satu sama lain, tetapi yang ketiga secara khusus berkaitan dengan fungsi pengendalian manajemen.

Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana jangka pendek dan rencana jangka panjang. Rencana insentif jangka pendek didasarkan pada kinerja dalam tahun berjalan. Rencana jangka panjang mengaitkan kompensasi ke pencapaian jangka panjang dan dikaitkan dengan harga dari saham suatu perusahaan. Seorang manajer dapat memperoleh bonus dalam dua rencana tersebut. Bonus dalam rencana jangka pendek biasanya dibayarkan secara tunai, dan bonus dalam rencana jangka panjang biasanya berupa suatu opsi untuk membeli saham perusahaan.

Rencana Insentif Jangka Pendek

Total Kantong Bonus

Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan yang memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut dengan ”kantong bonus”. Dalam suatu rencana insentif jangka pendek, pemegang saham memberikan suata atas rumus yang akan digunakan untuk menghitung jumlah tersebut. Rumus ini berkaitan dengan profitabilitas perusahaan secara keseluruhan di tahun berjalan. Dalam memutuskan besarnya kantong, masalah yang penting adalah untuk memastikan bahwa kompensasi total yang dibayarkan kepada para eksekutif adalah kompetitif.

Ada beberapa cara untuk untuk menetapkan kantong bonus. Metode paling sederhana adalah untuk menetapkan bonus yang setara dengan persentase tertentu dari laba. Misalnya, jika laba sebesar $50 juta mencerminkan tahun yang rata-rata menguntungkan, dan jika dana bonus sebesar $1juta diperlukan untuk membuat paket kompensasi eksekutif menjadi kompetitif, maka rumus bonus tersebut dapat ditetapkan sebesar 2 persen dari laba bersih dalam bentuk bonus.

Banyak perusahaan tidak suka menggunakan metode ini karena berarti membayarkan bonus meski profitabilitas perusahaan rendah. Terlebih gagal untuk mencerminkan tambahan investasi, dengan demikian, laba serta bonus dapat meningkat hanya karena adanya investasi baru, meski kinerja perusahaan statis atau menurun.

Salah satu metode untuk mendasarkan bonus pada suatu persentase dari laba per saham setelah tingkat laba per saham yang telah ditentukan sebelumnya telah dicapai. Menggunakan contoh sebelumnya, asumsikan situasi berikut ini:

Estimasi tingkat profitabilitas yang memuaskan: $50juta.
Jumlah bonus yang diinginkan pada tingkat profitabilitas diatas: $1juta.
Jumlah saham beredar: $10juta.
Laba per saham minimum sebelum pembayaran bonus: $2,50.
Rumus bonus: 4 persen laba setelah dikurangi $2,50 per saham

Peningkatan dalam laba ditahan:

=$50.000.000 - $500.000(bonus setelah pajak)-$30.000.000(deviden)

=$19.500.000

Peningkatan yang diharuskan dalam laba per saham sebelum bonus:

Total = $19.500.000*0,06

= $1.170.000

Per saham = $1.170.000:10.000.000

= $0,117

Laba per saham minimum disesuaikan:

= $2,50+$0,12

= $2,62

Normalnya, tidak ada pengurangan dalam laba per saham yang diharuskan dilakukan ketika perusahaan mengalami kerugian, tetapi laba yang diharuskan tidak akan dinaikkan sampai laba ditahan melampaui tingkat sebelum kerugian.

Rencana Insentif Jangka Panjang

Suatu asumsi mendasar dari banyak rencana insentif jangka panjang adalah bahwa pertumbuhan nilai dari saham perusahaan mencerminkan kinerja jangka panjang perusahaan tersebut. Ada beberapa jenis rencana semacam itu. Popularitas dari rencana- rencana tersebut dipengaruhi oleh perubahan dalam hukum pajak penghasilan, perubahan dalam perlakuan akuntansi, kondisi pasar saham, dan berbagai faktor lainnya. Konsekuensinya, rencana yang berbeda popular pada waktu yang berbeda.

Saham Fantom

Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk tujuan pembukuan saja. Di akhir periode (katakanlah lima tahun) eksekutif tersebut berhak untuk menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi di nilai pasar dari saham tersebut sejak tanggal penghargaan. Penghargaan dapat berbentuk uang tunai, lembar saham, atau keduanya. Tidak seperti opsi saham, suatu rencana saham fantom tidak memiliki biaya transaksi. Beberapa rencana opsi saham mengharuskan manajer untuk menyimpan saham tersebut selama periode waktu tertentu setelah dibeli. Ini melibatkan suatu resiko penurunan dalam harga pasar serta biaya bunga yang terkait dengan penyimpanan saham. Resiko dan biaya-biaya ini tidak ada dalam rencana saham fantom.

Hak Apresiasi Saham

Suatu hak apresiasi saham adalah sautu hak untuk menerima pembayaran uang tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai suatu tanggal tertentu di masa depan. Hak apresiasi saham dan saham fantom adalah jenis bonus tunai ditunda di mana jumlah bonus merupakan suatu fungsi dari harga pasar dari saham perusahaan. Kedua rencana tersebut memiliki keunggulan dari opsi saham. Dibandingkan dengan bonus tunai yang dibayarkan pada saat ini, keduanya melibatkan ketidakpastian-dalam kedua arah-mengenai jumlah akhir yang dibayarkan.

Saham Kinerja

Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang manajer ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Cita-citanya adalah untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba per saham selama periode tiga sampai lima tahun. Oleh karena itu, rencana ini tidak dipengaruhi oleh harga saham. Keunggulannya adalah bahwa eksekutif dapat mengendalikan, paling tidak sebagian. Selain itu, penghargaan tidak bergantung pada peningkatan dalam harga sama, meski peningkatan dalam laba kemungkinan besar akan menyebabkan terjadinya peningkatan dalam harga saham.

Unit Kinerja

Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka panjang tertentu telah tercapai.rencana ini menggabungkan aspek-aspek dari hak apresiasi saham dan saham kinerja. Target jangka panjang harus ditetapkan secara hati-hati agar rencana ini dapat berhasil.

Opsi Saham

Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada atau setelah tanggal tertentu di masa depan (tanggal pelaksanaan ) , pada harga yang telah disetujui pada tanggal pemberian opsi (biasanya harga pasar sekarang atau 95% dari harga pasar sekarang). Manfaat motivasional utama dari rencana opsi saham adalah bahwa rencana tersebut mengarahkan energi manajer ke arah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dari perusahaan tersebut.Manajer hanya akan memperoleh keuntungan jika ia kemudian menjual saham tersebut ada harga yang melebihi harga yang dibayarkan untuk saham tersebut.

Insentif untuk Corporate Officer (Pejabat Korporat)

Setiap corporate officer (pejabat korporat), kecuali chief executive officie (CEO), dalam suatu perusahaan harus ikut bertanggung jawab terhadap kinerja perusahaan, baik itu secara keseluruhan maupun sebagian. Pejabat-pejabat tersebut diberikan motivasi dan berhak untuk mendapatkan suatu bonus atas kinerjanya yang baik, meskipun sebagian dari kinerja mereka tidak bisa diukur. Sebagai pendorong motivasi tersebut, biasanya CEO akan merekomendasikan penghargaan kepada komite dewan komisaris dengan mendasarkan pada perhitungan kinerja yang telah dilakukan oleh masing-masing orang dan penilaian tersebut bersifat subjektif.

Kompensasi CEO

Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah CEO tersebut selesai melakukan presentasi mengenai rekomendasi untuk kompensasi bawahannya. Presentasi yang dilakukan menunjukkan sikap dasar CEO terhadap persentase tertentu untuk kompensasi insentif yang akan diberikan nantinya. Pada kondisi umum, komite kompensasi mungkin hanya menerapkan persentase yang sama untuk kompensasi CEO tersebut. Namun, komite tersebut mungkin akan memberi tanda-tanda penilaian berbeda untuk kinerja CEO dengan memutuskan untuk memberikan persentase lebih tinggi atau lebih rendah. Hal tersebut merupakan suatu tanda penting mengenai bagaimana dewan komisaris menilai kinerja CEO.

Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh pejabat korporat ketika melakukan kegiatan demi kepentingan pemegang saham, yaitu:

Pejabat korporat tidak diperkenankan untuk menjual sahamnya.
Menetapkan batasan masa jabatan.
Melakukan evaluasi kinerja pejabat korporat secara berkala.
Menghindari adanya pejabat korporat yang melakukan rangkap jabatan sebagai dewan komisaris.

Insentif untuk Manajer Unit Bisnis

Beraneka ragam opsi ada dalam mengembangkan suatu paket kompensasi insentif bagi manajer unit bisnis.

Jenis Insentif

Penghargaan Keuangan

Kenaikan gaji

Bonus

Bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat di dasarkan hanya pada total laba korporat atau pada laba unit bisnis atau campuran keduannya. Salah satu argumen untuk mengaitkan bonus ke kinerja unit adalah bahwa keputusan dan tindakan manajer tersebut lebih berdampak secara langsung pada unitnya sendiri dan bukan pada unit bisnis yang lain.

Manfaat

Fasilitas

Penghargaan Psikologi dan Sosial

Kemungkinan Promosi
Peningkatan tanggungjawab
Peningkatan otonomi
Kondisi geografis yang baik
Pengakuan

Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji

Ada dua paham pemikiran tentang cara membaurkan penghargaaan tetap ( gaji & tunjangan ) dengan penghargaan variabel dalam total kompensasi manajemen:

Perusahaan merekrut orang orang baik, membayar dengan baik, dan kemudian mengharapkan kinerja yang baik.
Perusahaan merekrut orang yang baik, mengharapkan mereka untuk berkinerja baik, dan membayar mereka dengan baik jika kinerja benar benar aktual.

Perbedaan Fundamental

Kompensasi ada terlebih dahulu dan kinerja datang kemudian (pembayaran tetap), sebaliknya kinerja ada lebih dahulu dan kompensasi datang kemudian (pembayaran berdasarkan kinerja). Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji, ada 2 yaitu:

Bonus atas adalah tingkat kinerja dengan mana bonus maksimum dicapai.
Bonus bawah adalah tingkat bawah dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan.
Kedua batas tersebut dapat menimbulkan efek samping yang tidak diinginkan.

Bonus Didasarkan pada

Laba unit bisnis

Penentuan bonus berdasar laba unit bisnis, mempunyai keunggulan karena keputusan dan tindakan para manajer unit bisnis mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja laba unit bisnisnya. Dalam perusahaan yang mempunyai bisnis tunggal, sehingga unit-unit bisnis sangat saling tergantung, bonus para manajer sebaiknya didasarkan pada kinerja laba kantor pusat. Dalam kondisi ini kerja sama interunit bisnis sangat penting. Dalam perusahaan konglomerasi, unit bisnis biasanya terotonomi sehingga pemberian bonus pada para manajernya sebaiknya berdasar kinerja laba unit bisnis yang bersangkutan. Bonus untuk para manajer unit bisnis dalam perusahaan yang terdiversifikasi yang saling berhubungan, mungkin dapat berdasar kombinasi antara laba unit bisnisnya dan laba perusahaan.

Laba perusahaan

Gabungan keduanya

Kriteria Kinerja

Kriteria keuangan

Margin kontribusi
Laba unit bisnis langsung
Laba unit bisnis yang dapat dikendalikan
Laba sebelum pajak
Laba bersih
Tingkat pengembalian atas investasi (ROI)
Nilai tambah ekonomi (EVA)

Jika unit bisnis tersebut adalah:

Pusat laba, memilih kriteria keuangan dapat mencakup margin kontribusi, laba

langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang dapat dikendalikan, laba sebelum pajak, dan laba bersih.

Pusat investasi, maka keputusan perlu dibuat ditiga area; definisi laba, definisi investasi, dan pilihan antara tingkat pengembalian atas investasi dan EVA.

Pusat pendapatan, maka kriteria keuangan akan menjadi volume penjualan atau dollar penjualan.

Periode waktu

Kinerja keuangan tahunan
Kinerja keuangan multitahun

Kriteria nonkeuangan

Pertumbuhan penjualan
Pangsa pasar
Kepuasan pelanggan
Kualitas
Pengembangan produk baru
Pengembangan karyawan
Tanggungjawab publik

Bobot relatif yang diberikan ke kriteria keuangan dan nonkeuangan

Tolok ukur untuk perbandingan

Anggaran laba
Kinerja masa lalu
Kinerja pesaing

Pendekatan Penentuan Bonus

Berdasarkan rumus
Subjektif
Gabungan keduanya

Bentuk Pembayaran Bonus

Tunai

Saham

Opsi Saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada, atau setelah, tanggal tertentu dimasa depan (tanggal pelaksanaan), pada harga yang telah disetujui pada tanggal pemberian opsi (biasanya harga pasar sekarang / 95% dari harga pasar sekarang).

Manfaat: rencana tersebut mengarahkan energi manajer ke arah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dari perusahaan tersebut.

Saham fantom

Suatu rencana saham fantom memberikan sejumlah saham kepada manajer untuk tujuan pembukuan saja. Diakhir periode yang telah ditentukan, eksekutif tersebut berhak menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi di nilai pasar dari saham tersebut sejak tanggal penghargaan. Perbedaan dengan opsi saham: saham fantom tidak memiliki biaya transaksi.

Saham kinerja

Memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang manajer ketika cita-cita panjang tertentu (biasanya pencapaian persentase pertumbuhan tertentu dalam laba per saham selama periode 3 s.d. 5 tahun) telah terpenuhi.

Keunggulannya dibandingkan Opsi saham:

Eksekutif dapat mengendalikan, paling tidak sebagian.

Hubungan Keagenan dengan Kompensasi Manajeman

Teori ini merupakan salah satu teori yang muncul dalam perkembangan riset akuntansi yang merupakan modifikasi dari perkembangan model akuntansi keuangan dengan menambahkan aspek perilaku manusia dalam model ekonomi. Menurut teori ini hubungan antara pemilik dan manajer pada hakekatnya sukar tercipta karena adanya kepentingan yang saling bertentangan (Conflict of Interest).

Pemilik atau pemegang saham sebagai prinsipal,sedangkan manajemen sebagai agen. Agency Theory mendasarkan hubungan kontrak agar anggota-anggota dalam perusahaan, dimana prinsipal dan agen sebagai pelaku utama. Prinsipal merupakan pihak yang memberikan mandat kepada agen untuk bertindak atas nama prinsipal, sedangkan agen merupakan pihak yang diberi amanat oleh prinsipal untuk menjalankan perusahaan. Agen berkewajiban untuk mempertanggung jawabkan apa yang telah diamanahkan oleh prinsipal kepadanya.Teori keagenan atau teori agensi muncul ketika pemegang saham mempekerjakan pihak lain. Untuk mengelola perusahaannya. Teori agensi melakukan pemisahan terhadap pemegang saham (prinsipal) dengan manajemen (agen).

Inti dari Agency Theory atau teori keagenan adalah pendesainan kontrak yang tepat untuk menyelaraskan kepentingan prinsipal dan agen dalam hal terjadi konflik kepentingan (Scott, 1997).

Konsep

Suatu hubungan keagenan ada jika satu pihak (prinsipal) menyewa pihak lain (agen) untuk menjalankan beberapa jasa. Jasa yang dimaksud membutuhkan prinsipal untuk mendelegasikan beberapa otorisasi pembuatan keputusan kepada agen. Ada dua bentuk hubungan keagenan. Pertama, adanya kesepakatan dimana pemilik ataupun pemegang saham suatu perusahaan menyewa CEO untuk menjadi agen mereka dalam mengelola perusahaan dengan menjaga kepentingan terbaik perusahaan tersebut. Kedua, ada persetujuan dimana CEO perusahaan bertindak sebagai prinsipal dan menyewa manajer suatu bagian atau divisi sebagai agen untuk mengelola suatu unit organisasi yang telah didesentrasikan.

Perbedaan tujuan antara prinsipal dan agen

Teori agen mendasarkan pada semua individu bekerja sesuai kepentingannya sendiri. Agen diasumsikan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi keuangan tapi juda dari penghasilan tambahan yang berkaitan dengan hubungan keagenan. Perbedaan lainnya adalah preferensi resiko. Teori agen mendasarkan pada asumsi bahwa manager lebih suka kekayaan dikurangi, tapi utility marginal ataupun kepuasaan menurun setelah harta terkumpul. Agen pada dasarnya, kekayaan yang ada padanya tergantung pada keberuntungan perusahaan. Kekayaan ini terdiri dari kekayaan keuangan dan modal pribadi. Karena penurunan utilitas kekayaan dan jumlah modal agen tergantung pada perusahaan, maka agen diasumsikan risk averse;

Tindakan agen yang tidak bisa diamati

Perbedaan dalam hal preferensi kaitannya dengan kompensasi dan penghasilan tambahan lainnya timbul jika prinsipal tidak bisa dengan mudah memonitor kinerja CEO. Keadaan ini menyebabkan 2 hal yaitu pertama, situasi dimana informasi asimetris (prinsipal tidak tahu pasti kontribusi sebenarnya dri agen terhadap hasil yang dicapai. Kedua, resiko moral (kesalahan dalam memberi informasi).

Mekanisme Kontrol

Teori agen menyatakan ada 2 cara utama yang berkaitan dengan perbedaan tujuan dan asimetri informasi yakni monitoring dan incentives.

Monitoring, Prinsipal bisa mendesain sistem pengendalian untuk memonitor tindakan agen. Contohnya dengan mengaudit laporan keuangan yang dilakukan pihak luar dan dikirmkan ke pemilik. Teori agen berupaya menjelaskan mengapa perbedaan hubungan agen yang berbeda memerlukan tingkatan monitoring yang berbeda pula.

Insentif, Prinsipal berusahan membatasi perbedaan preferensi yang membuat kontrak insentif yang memadai. Makin banyak imbalan seorang agen tergantung pada ukuran kinerja, makin banyak insentif yang diperlukan untuk agen meningkatkan ukuran tersebut. Sistem kompensasi yang tidak mendorong ke arah kontrak insentif akan membawa masalah yang serius.

Tidak ada satupun persetujuan insentif yang bisa menjamin keselarasan tujuan secara lengkap. Hal ini karena perbedaan resiko preferensi antara 2 pihak, asimentris informasi dan biaya monotoring.

Rencana Kompensasi dan Kepemilikan Saham Untuk CEO

Sebagai contoh biaya agen yang berkaitan dengan kompensasi insentif, jika perusahaan membayar seorang CEO dengan bonus dalam bentuk stock option. Biaya tersebut mempunyai perbedaan resiko preferensi antara pemilik dan CEO. Untuk mengkompensasi CEO dengan mengambil resiko tersebut, kontrak seharusnya meningkatkan jumlah yang akan di bayar. Juga untuk meminimisasi kemungkinan yang lain, seorang agen tidak akan mengambil risiko proyek yang tinggi dimana hal tersebut di inginkan oleh principal.

Masalah lainnya adalah kurangnya kaitan secara langsung antara usaha agen dan perubahan atas harga saham. Harga saham dipengaruhi oleh faktor diluar kemampuan seorang agen untuk mengawasinya.

Manajer Unit Usaha dan Insentif Atas Dasar Akuntansi

Hubungan usaha manajer unit usaha dan harga pasar lebih sedikit di bandingkan dengan hubungan antara usaha CEO dan harga saham. Mengisolasikan kontribusi yang di hasilkan oleh unit usaha secara tersendiri dalam peningkatan harga saham adalah sulit. Karena kesulitan seperti bonus manajer unit usaha bisa, didasarkan pada laba bersih untit usaha.

Sumber Referensi

http://1425w004.blogspot.co.id/2012/02/manajemen-kompensasi.html

http://qisthialifitriah.blogspot.co.id/2014/03/manajemen-kompensasi.html

https://www.scribd.com/document/354074180/Makalah-SPM-Kompensasi-Manajemen