Pertanyaan Mengenai Kompensasi, Balance ScoreCard dan Penilaian Kinerja Lengkap Dengan Jawabannya

Daftar pertanyaan

1. Bagaimana menyusun penilaian kinerja dalam bsc, siapa saja pihak terlibat, bagaimana mekanismenya?
2. Apa itu improshare dan apakah ada rumus dasarnya ?
3. Bagaimana melakukan penilaian kinerja terkait internal perspective pada saat pendemi covid-19 seperti ini?
4. apakah ada alternatif lain pengganti kompensasi yang bisa digunakan jika suatu organisasi tidak cocok dalam menerapkan sistem kompensasi?
5. Bagaimana contoh dari penerapan jenis imbal jasa intrinsic reward?
6. Apa faktor penilaian tinggi rendahnya kompensasi dalam perusahaan yang belum go public ?
7. Di dalam balanced scored card terdapat perspektif keuangan yang tujuan utamanya adalah untuk memaksimalkan keuntungan para pemegang saham, tetapi pada kenyataannya manajer juga mempunyai kepentingan untuk dirinya seperti mempertahankan jabatan atau menaikkan tingkat gaji. Bagaimana cara mengatasi atau meminimalisir konflik tersebut di dalam perusahaan ?
8. Apakah adanya kompensasi akan meningkatkan kinerja perusahaan?
9. apakah ada dampak?? saat sistem pengendalian di kaitkan dengan kompensasi?? bagaimana hasil yang di capai?
10. Dijelaskan bahwa ada 3 cara yang dilakukan dalam program gain-sharing. Menurut penyaji dari 3 cara tersrbut mana yang lebih sering digunakan?  berikan alasannya!

Source: Pixabay

Bagaimana menyusun penilaian kinerja dalam bsc, siapa saja pihak terlibat, bagaimana mekanismenya?

Jawab:

Balanced scorecard memperkenalkan empat proses manajemen yang baru, yang terbagi dan terkombinasi antara tujuan strategik jangka panjang dengan peristiwa-peristiwa jangka pendek. Keempat proses tersebut adalah: 

• Menterjemahkan visi, misi dan strategi perusahaan.
• Untuk menentukan ukuran kinerja, visi organisasi perlu dijabarkan dalam tujuan dan sasaran. Visi adalah gambaran kondisi yang akan diwujudkan oleh perusahaan di masa mendatang. Untuk mewujudkan kondisi yang digambarkan dalam visi, perusahaan perlu merumuskan strategi. Tujuan ini menjadi salah satu landasan bagi perumusan strategi untuk mewujudkannya. Dalam proses perencanaan strategik, tujuan ini kemudian dijabarkan ke dalam sasaran strategik dengan ukuran pencapaiannya.
• Komunikasi dan Hubungan.

Balanced scorecard memperlihatkan kepada setiap karyawan apa yang dilakukan perusahaan untuk mencapai apa yang menjadi keinginan para pemegang saham dan konsumen karena oleh tujuan tersebut dibutuhkan kinerja karyawan yang baik. Untuk itu, balanced scorecard menunjukkan strategi yang menyeluruh yang terdiri dari tiga kegiatan, yaitu (1) Comunicating and educating, (2) Setting Goal dan (3) Linking Reward to Performance Measures

Rencana Bisnis

Rencana bisnis memungkinkan organisasi mengintegrasikan antara rencana bisnis dan rencana keuangan mereka. Hampir semua organisasi saat mengimplementasikan berbagai macam program yang mempunyai keunggulannya masing-masing saling bersaing antara satu dengan yang lainnya. Keadaan tersebut membuat manajer mengalami kesulitan untuk mengintegrasikan ide-ide yang muncul dan berbeda di setiap departemen. Akan tetapi dengan menggunakan balanced scorecard sebagai dasar untuk mengalokasikan sumber daya dan mengatur mana yang lebih penting untuk diprioritaskan, akan menggerakkan ke arah tujuan jangka panjang perusahaan secara menyeluruh.

Umpan Balik dan Pembelajaran.

Proses keempat ini akan memberikan strategic learning kepada perusahaan. Dengan balanced scorecard sebagai pusat sistem perusahaan, maka perusahaan dapat melaukan monitoring terhadap apa yang telah dihasilkan perusahaan dalam jangka pendek, dari tiga pespektif yang ada yaitu: konsumen, proses bisnis internal serta pembelajaran dan pertumbuhan untuk dijadikan sebagai umpan balik dalam mengevaluasi strategi.

MEKANISME :

Untuk melakukan penilaian kinerja secara objektif, maka dibutuhkan sebuah sistem yang matang. Ada beberapa langkah yang dapat disiapkan ketika akan menjalankan penilaian kinerja, yaitu:

• Memastikan KPI yang tersusun sudah tepat
• Dalam melakukan penyusunan KPI pihak HRD harus melakukan koordinasi dengan setiap bagian terkait (departemen yang ada di perusahaan). Hal ini harus memperhatikan elemen penilaian. Mulai dari sasaran kinerja yang jelas, kesepakatan bersama antara penilai dengan yang dinilai terkait aspek-aspek yang masuk ke dalam penilaian, dan memastikan bahwa sasaran yang diberikan sesuai dengan uraian jabatan.
• Menentukan bobot dari masing-masing sasaran penialain
• Setiap sasaran penilaian memiliki bobot yang berbeda, sehingga perlu ditentukan secara tetap bobot masing-masing setiap sasaran. Sebagai contoh pada sebuah jabatan memiliki sasaran utama “melakukan maintenance rutin setiap pergantian shift” tentu akan memiliki bobot yang berbeda dengan “pembuatan laporan rutin”. Penentuan bobot masing-masing disesuaikan dengan kondisi lingkungan kerja masing-masing dan prioritas utama yang ingin dibentuk oleh atasan sesuai dengan visi misi perusahaan.

Menyiapkan form penilaian

Form penilaian dapat memiliki bentuk yang beraneka macam. Setiap perusahaan tentu akan memiliki format yang berbeda. Untuk format penilaian yang jelas Anda harus mencantumkan informasi berikut ini:

• Nama karyawan yang dinilai
• Nama karyawan penilai
• Jabatan karyawan
• Periode penilaian
• Sasaran penilaian
• Bobot masing-masing sasaran penilaian

Dengan mencantumkan informasi tersebut, tentu akan mempermudah pihak-pihak terkait yang akan melakukan verifikasi penilaian. Dan lebih baik lagi jika form penilaian dituangkan dalam bentuk file excel. Lebih menghemat kertas, dan sangat mudah melakukan pengecekan dan lebih hemat waktu.

Menentukan sistem penilaian

Menentukan sistem penilaian adalah membuat jalur penilaian. Dalam hal ini adalah dengan menentukan karyawan A harus menilai karyawan siapa saja. Selain itu juga harus dijelaskan aturan yang harus ditaati oleh para karyawan. Mulai dari cara memberikan penilaian, cara melampirkan data terkait dengan penilaian yang diberikan, hingga cara pengumpulan penilaian dan deadline pengumpulan penilaian.

Melakukan sosialisasi kepada pihak-pihak terkait

Melakukan sosialisasi mengenai pelaksanaan penilaian kinerja kepada pihak terkait hal ini dilakukan agar seluruh pihak mendukung jalannya pelaksanaan penilaian kinerja.

PIHAK TERLIBAT :

Ada beberapa metode yang dapat dilakukan dalam penilaian kinerja karyawan. Metode tersebut terkait dengan peran-peran dari orang-orang yang terlibat di dalam penilaian kinerja. Adapun pihak-pihak tersebut yaitu:

Atasan

Atasan memiliki peran untuk menilai bawahan atau karyawan yang berada pada level jabatan di bawahnya. Hal ini dikarenakan atasan dinilai mengetahui segala pola kerja dan target apa saja yang telah dicapai oleh bawahannya.

Bawahan

Bawahan pada dasarnya merupakan objek penilaian. Namun demikian, tidak menutup kemungkinan jika perusahaan menggunakan sistem penilaian kinerja 360 derajat, maka mau tidak mau, bawahan akan memegang peran juga sebagai penilai atasan. Hal ini tentu saja akan rentan pembalasan. Namun dengan bentukan sistem yang tepat dan sosialisasi yang tepat, serta penilaian yang objektif dan konsisten akan memperkecil kemungkinan terjadinya pembalasan bawahan kepada atasan.

Peers (rekan sejawat)

Rekan kerja dapat memegang peranan sebagai penilai maupun objek penilaian. Tentu dengan rekan sejawat akan memiliki pandangan yang berbeda mengenai kinerja rekannya. Oleh karena itulah tidak ada salahnya untuk memadukan segela peran penilai agar dapat memperoleh hasil penilaian yang objektif.

Perlu Anda ketahui bahwa proses penilaian kinerja tidak hanya sebatas proses menilai dan dinilai saja. Namun untuk melakukan penilaian yang objektif, Anda harus melakukan diskusi dengan pihak terkait. Hal ini bertujuan untuk mengetahui pertimbangan apa saja yang mengikuti angka penilaian yang diberikan, sehingga pada akhirnya diperoleh hasil yang objektif.  Setelah diperoleh nilai akhir, maka perlu dilakukan diskusi dengan masing-masing karyawan. Hal ini bisa dilakukan oleh atasan langsung dengan didampingi oleh HRD atau tim verifikasi penilaian. Tujuan diberitahukannya perolehan nilai kepada masing-masing karyawan adalah setiap orang dapat mengetahui seberapa jauh pencapaian yang dapat dilakukan dan usaha apa saja yang dapat dilakukan untuk meningkatkan pencapaiannya tersebut. Dengan disosialisasikan hasil penilaian kinerja kepada karyawan bersangkutan, maka perusahaan perlu melakukan penyusunan strategi yang bertujuan untuk mengembangkan kompetensi karyawan. Sehingga kinerja karyawan dapat mengalami peningkatan dan diperoleh hasil kerja yang optimal.

Apa itu improshare dan apakah ada rumus dasarnya ?

Jawab :

Improshare merupakan singkatan dari improve productivity sharing. Bonus ini akan diberikan apabila produktivitas karyawan meningkat. Salah satu cara untuk mengukur peningkatan produktivitas karyawan adalah dengan mempergunakan direct labor efficiency variance. Varians Efisiensi Tenaga Kerja Langsung (Direct Labor Efficiency Variance) adalah ukuran perbedaan antara biaya standar dari jumlah aktual jam kerja langsung yang digunakan selama suatu periode dan jam standar tenaga kerja langsung untuk tingkat output yang dicapai. Besarnya direct labor efficiency variance inilah yang kemudian akan didistribusikan berapa yang menjadi hak karyawan dan berapa yang menjadi hak pemegang saham. Yang menjadi hak karyawan akan ditambahkan pada bonus pool yang akan dibagikan.

Adapun rumus Direct Labor Efficiency Variance adalah sebagai berikut :

= (Jam Aktual x Tarif Standar) – (Jam Standar x Tarif Standar)

Atau

= Biaya Standar Jam Sebenarnya - Biaya Standar

Bagaimana melakukan penilaian kinerja terkait internal perspective pada saat pendemi covid-19 seperti ini?

Jawab:

Seperti yang sudah kita ketahui bahwa penilaian kinerja terkait tentang internal process perspective menilai seberapa besar ukuran dan sinergi dari setiap unit kerja. Untuk mengukur poin ini, pemimpin perusahaan harus rutin mengamati bagaimana kondisi internal dalam perusahaan. Apakah semuanya dijalankan sesuai dengan metode yang ditetapkan atau malah melenceng dari peraturan.

Kemampuan dan keahlian yang dimiliki setiap karyawan akan menghasilkan proses bisnis internal yang bagus. Selain bertambahnya jumlah konsumen, omzet dan keuntungan yang didapat perusahaan juga akan bertambah.

Ada tiga hal yang perlu diperhatikan dalam perspektif proses bisnis internal, antara lain:

• Proses inovasi berkaitan dengan ide-ide terhadap produksi barang.
• Proses operasi berkaitan dengan aktivitas dan rutinitas sehari-hari yang dilakukan bagian internal.
• Proses pasca penjualan berkaitan dengan metode pemasaran yang tepat untuk meningkatkan omzet penjualan.

apakah ada alternatif lain pengganti kompensasi yang bisa digunakan jika suatu organisasi tidak cocok dalam menerapkan sistem kompensasi?

Jawab :

Kompensasi adalah total pembayaran tunai dan non-tunai yang anda berikan kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan yang mereka lakukan untuk bisnis anda. Ini biasanya merupakan salah satu pengeluaran terbesar untuk bisnis dengan karyawan. Kompensasi menjadi senjata utama untuk meningkatkan loyalitas dan motivasi setiap karyawan.

Jenis-jenis Kompensasi

Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan ke dalam kompensasi finalsial lansung, tak langsung dan non finansial.

Kompensasi finansial secara langsung : Bayaran poko (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham).

Kompensasi finalsial tidak langsung : Ini berupa program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran di luar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan juga fasilitas seperti kendaraan, ruang kantor dan tempat parkir.

Kompensasi non financial : ini termasuk pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengekuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

Bentuk-Bentuk kompensasi 

Kompensasi biasanya diberikan perusahaan kepada karyawan atau pihak-pihak yang terkait dalam proses usaha. Bentuk kompensasi ini terbentuk dalam 4 bagian antara lain:

Upah atau Gaji : Ini berhubungan dengan tarif per jam (semakin lama kerjanya, maka semakin besar upah yang akan diperoleh). Upah merupakan basis pembayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produktif dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) biasanya ini dihitung untuk tarif mingguan, bulanan dan juga tahunan.

Inseptif : Ini adalah gaji tambahan di luar gaji pokok atau upah yang diberikan oleh organisasi. program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya untuk pemangkasan biaya.

Tunjangan : Biasanya dalam sebuah perusahaannya terdapat bebearapa tunjangan yaitu meliputi asuransi kesehaatan, asuransi jwa, liburan-liburan yang di tanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.

Fasilitas : Seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus dan sebagainya.

Jadi, tidak ada alternatif lain yang diterapkan jika kompensasi tidak cocok di suatu perusahaan/organisasi karena kompensasi adalah total pembayaran tunai dan non-tunai yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan yang mereka lakukan.  Pemberian kompensasi antara lain adalah untuk menarik orang-orang yang competence agar bergabung dengan organisasi, memotivasi karyawan agar produktif, dan mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di dalam organisasi. Kecuali jika jenis-jenis atau bentuk-bentuk kompensasi tidak cocok diterapkan di suatu perusahaan/organisasi maka dapat digantikan dengan jenis atau bentuk kompensasi yang lain sesuai dengan keadaan perusahaan dan kompetensi pekerja di perusahaan/organisasi tersebut. 

Apa faktor penilaian tinggi rendahnya kompensasi dalam perusahaan yang belum go public ?

Jawab :

Secara garis besar, kompensasi merupakan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah perusahaan. Sistem penilaian pemberian kompensasi yang paling sering digunakan oleh perusahaan adalah Pay for Performance System, perusahaan yang sudah memiliki akuntabilitas publik (go public) maupun yang belum memiliki akuntabilitas publik (belum go public) dapat menggunakan sistem tersebut dengan mudah. Besar kecilnya insentif yang diperoleh dapat dilihat dari beberapa faktor, yaitu :

• Kinerja absolut (absolute performance), yaitu berdasarkan hasil kinerja karyawan itu sendiri.
• Kinerja yang diperbandingkan dengan suatu rencana tertentu (performance relative to some plan), apakah hasil kinerja dapat mencapai target/ rencana tertentu.
• Perbandingan kinerja relative (relative performance), yaitu dengan membandingkan hasil kinerja seseorang atau departemen atau perusahaan dengan kinerja kelompok lain.

Di dalam balanced scored card terdapat perspektif keuangan yang tujuan utamanya adalah untuk memaksimalkan keuntungan para pemegang saham, tetapi pada kenyataannya manajer juga mempunyai kepentingan untuk dirinya seperti mempertahankan jabatan atau menaikkan tingkat gaji. Bagaimana cara mengatasi atau meminimalisir konflik tersebut di dalam perusahaan ?

Jawab :

Di dalam Balanced Scorecard, pengukuran finansial mempunyai dua peranan penting, di mana yang pertama adalah semua perspektif tergantung pada pengukuran finansial yang menunjukkan implementasi dari strategi yang sudah direncanakan dan yang kedua adalah akan memberi dorongan kepada 3 perspektif yang lainnya (perspektif pelanggan, perspektif Proses Bisnis Internal, Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan) tentang target yang harus dicapai dalam mencapai tujuan organisasi.

Menghilangkan konflik kepentingan dapat dilakukan melalui sifat memprioritaskan kepentingan bersama terlebih dahulu dibandingkan keinginan pribadi msing-masing stakeholder. Dalam suatu organisasi sangat penting adanya keselarasan tujuan yang ingin dicapai. Manajemen organisasi selaku pihak yang diberi amanat oleh pemegang saham diharapkan memiliki tujuan yang sama dengan pemegang saham perusahaan, yaitu meningkatkan kemajuan dan profitabilitas perusahaan.  Dengan pengukuran finansial balance scorecard yang melihat keberhasilan berdasarkan alat ukur finansial (harga saham, laba bersih, tingkat pengembalian atas penjualan, tingkat pengembalian atas investasi, dll) yang akan tercapai apabila semua pihak berkepentingan dalam perusahaan (termasuk pemegang saham dan manajemen) dapat memberi dukungan agar tercapainya target dalam tujuan organisasi.

Apakah adanya kompensasi akan meningkatkan kinerja perusahaan?

Jawab:

Kompensasi merupakan bentuk balas jasa perusahaan kepada karyawannya dalam bentuk gaji, upah, ataupun bonus lainnya. Kompensasi bagi setiap individu karyawan memiliki arti penting. Bagi karyawan, kompensasi merupakan hasil kerja keras mereka terhadap kewajiban yang harus dilaksanakan. Sedangkan bagi perusahaan, kompensasi sebagai bentuk penunjang perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya. Bagi perusahaan, kompensasi dapat membina hubungan yang baik antar perusahaan dengan karyawan. Hubungan yang baik dari segi bagaimana perusahaan dapat mempertahankan karyawannya. Kompensasi juga sebagai faktor utama motivasi setiap karyawan untuk bekerja keras terhadap perusahaan. Motivasi-motivasi tersebut sebanding dengan kualitas yang diberikan karyawan untuk perusahaan. Selain motivasi, kompensasi juga berperan dalam hal kepuasan karyawan terhadap pekerjaan yang dijalaninya. Sehingga, kompensasi juga turut membantu secara tidak langsung untuk meningkatkan kinerja perusahaan. 

Tetapi, tidak semua perusahaan ataupun organisasi cocok menggunakan sistem kompensasi. Apalagi perusahaan ataupun organisasi yang menitikberatkan kepada kepatuhan prosedur (misal pemerintah). Sehingga, bagi organisasi yang menitikberatkan kepada kepatuhan prosedur tidak menjadikan sistem kompensasi sebagai motivasi kerja. Tetapi mereka lebih menitikberatkan terhadap tuntutan pekerjaan tanpa mengutamakan poin sistem kompensasi sebagai penunjang peningkatan kinerja perusahaan ataupun sebuah organisasi.

apakah ada dampak?? saat sistem pengendalian di kaitkan dengan kompensasi?? bagaimana hasil yang di capai?

Jawab : 

Sistem pengendalian yang dimiliki oleh suatu perusahaan dibuat sebagai bentuk pengendalian perusahaan terhadap jalannya kegiatan yang dilakukan agar sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang telah direncanakan. Dan apabila terjadi penyimpangan-penyimpangan maka perusahaan akan lebih mudah melakukan tindakan perbaikan sehingga tercapai tujuan yang diinginkan. Sistem pengendalian yang baik dapat menjadi rujukan bagi penilaian atau pengukuran kinerja dalam perusahaan. 

Keberhasilan implementasi sistem pengendalian sebagai ukuran penilaian kinerja juga dapat digunakan sebagai dasar untuk menentukan sistem imbalan dalam perusahaan, seperti untuk menentukan tingkat gaji karyawan maupun penghargaan (reward) yang layak. Pihak manajemen juga dapat menggunakan pengukuran kinerja perusahaan sebagai alat evaluasi atas periode yang lalu. Sehingga akan memberikan dampak positif antara keberhasilan sistem pengendalian internal dengan produktifitas karyawan sendiri, yang pada akhirnya akan meningkatkan efektifitas dari perusahaan sendiri.

Dijelaskan bahwa ada 3 cara yg dilakukan dalam program gain-sharing. Menurut penyaji dari 3 cara tersrbut mana yg lebih sering digunakan?  berikan alasannya!

Jawab : 

Gain sharing merupakan suatu cara untuk mendistribusikan cash bonus jika suatu hasil kinerja (suatu kelompok) melampaui suatu target tertentu yang telah ditetapkan. Terdapat tiga cara implementasi program ini, yaitu :

• Improshare, didasarkan pada kemampuan pekerja menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari yang diharapkan
• The Scanlon Plan, didasarkan pada hubungan antara nilai tambah atas barang yang dihasikan dengan biaya tenaga kerja total.
• The Rucker Plan, merupakan bonus yang diciptakan apabila hasil aktual memerlukan biaya tenaga kerja lebih rendah daripada yang diharapkan.

Bagi perusahaan yang serius ingin menggunakan insentif (kompensasi) untuk memotivasi pekerja, pembagian perolehan (gain-sharing) adalah cara yang paling baik. Gain-sharing dapat menghemat biaya buruh, menurunkan angka perpindahan kerja (turnover), dan meningkatkan kualitas produk serta mutu pelayanan. Perusahaan umumnya memodifikasi salah satu dari ketiga jenis gain sharing tersebut agar dapat memenuhi kebutuhan perusahaan, atau dapat juga disebut hybrid plans (kombinasi). 

Berdasarkan penjelasan tersebut, kami selaku penyaji tidak dapat memastikan secara tepat cara yang lebih sering digunakan. Hal ini dikarenakan perusahaan sendiri seringkali tidak secara murni menggunakan cara-cara tersebut namun lebih memilih untuk memodifikasi cara pemberian insentif tersebut sesuai dengan kemampuan (sumberdaya), tujuan perusahaan, serta pertimbangan manfaat yang akan diperoleh.